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職場上,從「執行者」轉變為「管理者」,需要掌握「內功心法」
2022/12/30
2022/12/30

行走職場,誰不想升職加薪?想是一碼事,實現是另一碼事。當想法變成現實的時候,許多人還沒有做好思想準備,只能在管理的過程中逐漸摸索,形成符合自己個性的管理風格。

人與人之間存在各種的差異,能力、性格、背景、身份……以及早已形成的認知架構,導致了管理風格不同。

管理風格只是一種表現形式,如果流于表面的話,很難在管理過程達到得心應手的效果。管理思維,就像是武俠小說中的內功心法,任何招式都是有內功來催動。

所以,解決了思維方式的問題,管理就可以更加得心應手。

「執行者」→「管理者」的思維陷阱

管理者大多數都是由于能力突出,業績表現優異,最終成為管理者,很容易因為自己過往的「成功」經驗,就此延續下來。

「因為我做事努力,業績好,所以得到了提升。」「因為迎合了領導,獲得信任,所以才被提拔。」……一千個領導一千個樣子,所謂的經驗,也只是符合自己的經驗而已,并不適用于所有人。

所以,人們更容易掉進自我經驗之談的思維陷阱中。就像曾經聽到的一個故事,兩個人去西餐廳,牛排上端上來之后,一個人撒鹽之后才開始食用,另一個人嘗過之后才決定是否撒鹽。

前者用經驗告訴自己,撒鹽之后才更美味,后者嘗過之后,根據自己的口味適度撒鹽。對于就餐來講,沒有對錯,只是習慣而已,但如果是管理團隊,所謂的「經驗之談」可能會導致管理錯位。

因為執行者是單維度,只需要想盡辦法讓自己職責內的工作盡善盡美;作為管理者考慮多維度,不僅要考慮把事情做好,還要考慮如何調動部屬的積極性,促使團隊形成合力,減少內耗。

管理者的思維:從「我」到「我們」的過程

執行者到管理的變化,就是從「我」到「我們」的過程。這就像談戀愛,開始追一個心儀的對象,那是自己的事情,當兩個人在一起的時候,就是兩個人的事情。

比如,追心儀的對象,可以選擇送花、吃飯、游樂場、看電影……所有的追求手段,都是依據自己主觀的判斷去做。

但追到手之后,就是兩個人的事情,送什麼花,吃什麼東西,去哪里玩,看什麼電影,都需要兩個人商量著來,不再是單方面的主觀判斷,需要兩者之間的相互平衡。

由「我」自主的行為,變成了「我們」一起的行為,如果還是只是按照「我」的想法,那麼哪怕在一起,也會出現各種各樣的問題,尤其拿著「我為你好」的心態去要求對方,這本身就是一種枷鎖。

同理,職場上也是這種狀態,但更為隱蔽,比如,下屬對上級不滿,也只能藏在心里,久而久之造成了「怕」而不是「敬」。

下屬對上級只有「怕」而沒有「敬」,那麼只是機械完成工作就好,就像算盤珠子一樣,「撥一下,動一下。」如果是「敬」、「畏」相結合的話,不僅可以避免內耗,還能夠積極主動地做事,效果自然不言而喻。

境界的提升:從「我們」到「大家」的提升

如果能做到從「我」到「我們」的思維轉變,已經基本算是一個合格的管理者,但如果想更進一步,那就不能只停留在「我們」的思維方式中。

同樣是兩個人在一起,想要修成正果,就要組成一個家庭,那不再是兩個人的事情,而是兩個家庭的事情,從兒子、女兒,變成了女婿、媳婦,未來還會升級成為父母,要承擔起更多的責任。

如果沒有做好,從「我們」到「大家」的思維轉變,那只能停留在合格的管理,無法更進一步。思維提升到「大家」的時候,格局就會隨之提升,會做出更為長遠的規劃,行為也會隨之改變。

這也是從「管理者」到「決策者」的轉變,或許職位上暫時還停留在原地,但思維能跟得上上級的節奏,站在「大家」的角度去思考問題,就可以與高層達成「同頻共振」,理解高層的意圖。

人們常說:「屁股決定腦袋」,坐什麼位置,考慮什麼樣的事情。但還有一個詞叫做「未雨綢繆」,不是坐上了那個位置,才能考慮到那位置的事情,就像古代的謀士,他們并非權力的分配者,但能夠站在更高角度去思考問題,謀劃自然能得到支持。

如果說從「我」到「我們」是一種被動的思維提升,那麼從「我們」到「大家」就是一種思維上的主動升華,層次更高,得到的效果也會更好。

思維決定行為,思維的維度在不斷地提升,職位自然也會隨之提升。

寫在最后

職場上,職位提升不一定思維能夠得到提升,但思維的提升必然會帶來職位的提升。相對于大多數人來講,智商上沒有太大的區別,但思維方式卻存在著極大的差異。思維方式更像是一種習慣,就像走路時不會刻意去考慮抬哪只腳一樣。經過不斷地刻意練習,思維方式才能得到進一步的升華。

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